Една от основните ви отговорности като мениджър е да предоставяте конструктивна и действена обратна връзка на вашия екип. Това е критична част от вашия принос за техния професионален растеж и за успеха на вашата организация . Без значение колко конструктивни могат да бъдат вашите коментари, те ще предизвикат спектър от отговори - с някои по-положителни от други.
Как служителят метаболизира обратната връзка показва потенциал за растеж и може да определи колко да инвестира в своето обучение и обучение . Но начинът, по който някой получава обратна връзка, е по-нюансиран от простия едносмислен отговор. Ето пет често срещани начина, по които служителите получават обратна връзка, заедно с това, което може да сигнализира на мениджър:
1. Обвиняване на външни обстоятелства
Този стил отклонява отговорността и обвинява всеки или нещо, което е на обсега. Служителите, отговарящи по този начин, могат да кажат „Спешните лични проблеми ме разсейват“ или „Твърде много противоречиви приоритети са в чинията ми в момента“ или „Съотборникът ми никога не ми каза, че това е спешно“.
Този стил на приемане - който психолозите наричат пристрастен към себе си - сигнализира за липса на отчетност. Може да сте готови да приемете външно обяснение веднъж, но след това то се оправдава. В дългосрочен план тази характеристика ви казва, че човекът има ограничен потенциал за възход.
2. Дефанзивност и отричане
Дефанзивността се проявява по редица начини, като минимизиране на проблем с работния продукт, реагиране, сякаш заслепено от обратната връзка и приемане на вашата обратна връзка като лична атака. Служителите в тази категория защитават качеството на продукцията дори след като сте обяснили защо то не е жизнеспособно и настояват просто да не разпознавате стойността му.
Като алтернатива, вашият служител може да се съгласи, че продукцията е недостатъчна, но минимизира или обезсилва последиците от неуспеха. Те могат да кажат нещо като „Не е толкова страхотно, но не е голяма работа - клиентът идва едва следващата седмица, така че имам достатъчно време да го поправя.“
Чрез макро обектив тези недействителни реакции вероятно сигнализират за тревожно несъответствие със стойностите на организацията. На по-индивидуално ниво този тип служител може да има проблеми с качеството, яснотата на мисълта и способността да следва инструкциите. Тези реакции показват, че вашият служител възприема обратната връзка като лична атака, а не като възможност за подобряване на ефективността.
3. Пасивно приемане
Понякога, дори когато някой изглежда да приеме проблема и да поеме отговорност, пак може да има проблем. Ако индивидът приема критика пасивно и без последващи въпроси или ангажимент, в действителност може да не получите техния бай-ин.
Този тип прием предизвиква отговори като „Това можеше да мине по-добре, но наистина не знам, че е имало нещо, което бих могъл да направя.“ Ако чуете нещо в тази насока, вероятно ще получите резултат, подобен на този, който отхвърля отзивите направо. Това, че дадено лице не е борбено, не означава, че ще възприеме обратната връзка. Може да успеете да ги ангажирате отново, но ако този тип отговор е тяхна норма, тогава може да имате работа с някой, който ще се противопостави на извършването на промени.
4. Приемане с причинно-следствена връзка
За да не се бърка със служителите, които обвиняват външни обстоятелства, тези хора предлагат истинско обяснение за недостатъците на работата. Те не дават оправдания, а по-скоро адресируеми пречки. Това лице приема проблема без отблъскване и отбелязва причините, които са под негов контрол или влияние, причиняващи проблема на първо място.
Този отговор ви казва, че служителят е ангажиран и иска да реши проблема, като показва готовност и желание да поеме отговорност. Вместо да се оправдават, тези служители отстраняват неизправности. Ключовото разграничение тук се свежда до това дали причините на служителя са извън техния контрол.
5. Мотивирано приемане
Подобно на споменатия по-горе отговор, този стил е положителна форма на приемане. Но това, което отличава този стил на реакция на обратна връзка, е, че той е насочен към бъдещето, а не към причинно-следствената връзка. Вашият служител може да не разбира какво точно е причинило проблема, но все пак иска да се справи по-добре следващия път.
Мотивираното приемане на обратна връзка също показва способността за трениране и това, което професорът по психология Карол Дуек известен като „ мислене за растеж “. Това мислене отразява идеята, че уменията на човек са податливи, докато „фиксиран начин на мислене“ предполага, че уменията на човека са фиксирани лични черти. Когато някой види потенциала за растеж в своите умения, той вероятно ще разгледа обратната връзка като възможност да научи нещо ново и да стане по-добър в това, което прави.
Събирайки всичко
Тренировъчността е доста надежден индикатор за място за подобрение. Когато постоянно липсва, може да се наложи да преразгледате по-нататъшни инвестиции в обучение, извън курсова работа или управленско време, прекарано в насочване на дадено лице. Вместо това фокусирайте ресурсите върху хората, които са нетърпеливи да приемат обратна връзка, които се стремят да растат и които процъфтяват в следващото налично предизвикателство.
